Situació de desigualtat i bretxa de gènere a Catalunya

Molta feina a fer, també des del municipalisme

La situació de desigualtat de les dones a Catalunya és estructural en tots els àmbits: segons els experts, sense polítiques públiques pro actives encara tardaríem 100 anys a assolir una plena igualtat; d’aquí, la importància de les polítiques i actuacions de totes les administracions, i en l’àmbit municipal també hi ha molta feina a fer.

Com estem en salut d’igualtat?

En el mercat de treball, les dones continuen essent les que tenen més dificultats per mantenir-se al lloc de treball, amb una taxa d’atur superior a la dels homes, i pitjors condicions de treball i de qualitat d’ocupació: acumulen més parcialitat i es manté la bretxa salarial, amb un 19,69, és a dir, 492 euros mensuals que deixen de cobrar de menys que els homes o un total de 5.907 euros anuals de diferència. La bretxa catalana està un punt per sobre de la mitjana estatal (18,72%).

Aquesta diferència fins i tot és superior als sectors més feminitzats, on trobem una bretxa salarial més accentuada (hosteleria, serveis de cura, etc.). A l’administració, en el sector sanitari i de serveis socials, la bretxa salarial també és superior, amb un 21, 2 %.

Segregació ocupacional

L’economia catalana presenta una forta segregació ocupacional per sectors d’activitat, com a conseqüència de l’impacte que tenen els estereotips i els rols de gènere a la nostra societat. Segons les darreres dades de Catalunya (any 2021), la major presència de dones es concentra en les professions de personal de comptabilitat, administratiu i personal d’oficina (i arriba al 71,2% d’aquesta categoria), i serveis de restauració, personals, protecció i venedors; les ocupacions elementals, i els tècnics i professionals científics i intel·lectuals. Les dones que treballen en ocupacions elementals i en serveis de restauració, personals i venda tenen uns salaris mitjans de 13.545 i 16.560 euros bruts anuals i la bretxa salarial arriba al 31,46% i al 32,35% respectivament

I per contra, els sectors com la construcció, l’agricultura i la indústria són sectors fortament masculinitzats, el 91,75%, el 85,10% i el 70,25%, respectivament. En aquests sectors la bretxa salarial també compta amb un biaix de gènere, els sous dels homes són superiors, ja que es concentren en categories més valorades. En aquestes empreses trobem molts pocs llocs en categories com operàries, conductores de camions, amb torns de nit o treballs als quals s’apliquen complements com pot ser penositat, perillositat o nocturnitat; i per contra, els llocs de feina i categories que ocupen les dones en sectors masculinitzats continuen essent a oficines i atenció al públic, són amb sous menors i sense que es valorin complements que revaloritzin la seva feina (capacitat de multitasca, factors psicosocials, etc.).

Les dones en el món laboral es troben amb desigualtats derivades del rol de cura

La bretxa salarial augmenta especialment a partir dels 35 anys i en endavant, i les conseqüències s’arrosseguen fins a les pensions futures. Les taxes d’ocupació de dones i homes amb filles i fills el 2021 augmenta fins al 86,90% entre els homes i baixa fins a un 69,70% en les dones. La maternitat penalitza laboralment. L’inici de l’edat reproductiva i les necessitats de conciliació fan que moltes dones abandonin la feina durant els anys amb necessitat de conciliar, o estiguin parcialment ocupades en el mercat laboral.

Les dones continuen essent a Catalunya les que redueixen jornada per cura de familiars: el 20,1% de les dones versus el 6,8% dels homes. El motiu principal és la cura de familiars i persones dependents, la manca de serveis o que aquests són molt cars.

Quant als contractes a temps parcial, aquesta és una modalitat que majoritàriament és emprada per dones, ja que més de 8 de cada 10 contractes a temps parcial estan signats per dones (84,65%).

També estem lluny de la corresponsabilitat. A Catalunya, el 92,26% dels permisos i llicències laborals per tenir cura de menors els van agafar les dones.

El treball de cures, una feina poc valorada i invisible

La definició de l’atur en el mercat laboral parteix d’una economia androcèntrica, que no incorpora les formes de treball no remunerat com la feina de cures realitzat per més del 75% de les dones que consten com a població inactiva. El motiu principal de no entrar al mercat laboral, doncs, és tenir cura de la llar i familiar. Aquesta feina és considerada “no productiva”.

Al mercat laboral els treballs de cura estan mal valorats, amb sous mileuristes i condicions precàries. Les persones acollides al règim especial del treball de la llar i de cuidadores no professionals suposen l’1,8% del total de persones afiliades o donades d’alta a la seguretat social. És destacable la baixa presència dels homes en els àmbits relacionats amb les cures de les persones dependents i de la llar. Dins del Règim General, en el Sistema Especial d’Empleats de la Llar, les dones representen el 94% .

Les empleades de la Llar estan invisibilitzades, sous mileuristes i jornades precàries. Fins l’any 2022 no tenien ni dret a l’atur ni protecció per acomiadament, fins que s’ha donat un canvi en la legislació. Moltes vegades, el treball de cures és una de les poques vies d’incorporació al mercat de treball de les dones d’origen estranger i sense regulació administrativa.

Hem de tenir present que, tot i que no estan comptabilitzades, existeixen moltes treballadores de la llar o cuidadores de gent gran en situació irregular i sense contracte, amb condicions totalment precàries.

Cuidadores no professionals, les dones també representen el 88% de les altes a l’afiliació de la categoria de cuidadors no professionals. Estem parlant de les persones familiars dels dependents que tenen a càrrec; a aquestes se’ls paga entre 100 i 455 euros màxim per un nivell de dependència nivell III, per dedicar 24 hores a la cura d’una familiar dependent. L’import d’aquesta prestació “ajuda” és un clar exemple d’una remuneració totalment desajustada que infravalora el treball de cures de les dones, un treball essencial en la vida.

Cal una aposta ferma per desenvolupar una economia més feminista, que doni valor a les cures amb qualitat al país i promogui una ocupació de qualitat. L’economia feminista dona valor i posa les condicions de vida al centre i els treballs de cures com una qüestió essencial per al desenvolupament i el sosteniment de societat. I actualment el plantejament de l’economia productiva no fa compatible el treball i les cures/ la vida.

Segregació vertical. Sostre de vidre en la promoció i desenvolupament

A Catalunya el 57,3% de les estudiants amb titulacions de Graus i Màster són dones, tanmateix això no es tradueix en una major promoció ni representació en els s de direcció i presa de decisions.

A Catalunya, el 83% dels càrrecs directius a les empreses els desenvolupen els homes, i més del 60% de les empreses catalanes no tenen cap dona en el comitè de direcció, segons els estudis de l’Observatori Dona Empresa i Economia.

A l’administració pública les xifres són més optimistes, però encara no s’assoleix la paritat: les dones ocupen el 45,897% dels òrgans superiors i alts càrrecs, i un 41,78% de personal directiu.

A Espanya (dades 2021 Instituto de la Mujer) en el conjunt dels consells d’administració de les empreses que formen part de l’IBEX-35 el percentatge de dones a la presidència va ser del 5,9%, i va arribar a un màxim del 30,70% en el total dels consells d’administració.

En els llocs directius també existeix bretxa salarial. Segons dades de l’Institut d’igualtat de Gènere de la UE, la bretxa salarial entre dones i homes és de l’11,58% (directius, amb una diferència de 10.201€ anuals) i una bretxa de l’11,16% (comandaments, amb una diferència de 4.914€ anuals).

Major presència de dones directives a menor mida d’empresa

Pel que fa a la presència de dones en posicions directives, observem que en les PIME (empreses de fins a 49 persones treballadores) la majoria són dones, amb un 55,60%. Això és degut a què els petits negocis propis els solen dirigir sobretot les dones. A mesura que va augmentant la mida de l’empresa, disminueix el percentatge de dones en posicions directives, amb un 25% de dones en la mitjana empresa (de 50 a 249 persones treballadores) i només un 19,40% de dones en la gran empresa (més de 250 persones treballadores).

Podem afirmar que la desigualtat i manca de promoció de les dones a les empreses no és per manca de capacitats ni de preparació, és per masclisme. La maternitat penalitza. Ens topem amb el sostre de vidre, les barreres subtils que impedeixen a les dones accedir als llocs de direcció, juntament amb la manca de facilitats per a la conciliació i l’alta disponibilitat exigida fan desistir de promocions.

Poca presència de dones en la investigació i STEM

En el camp de la investigació i STEM, les dones encara compten amb poca representació.

En el camp de la recerca, malgrat que el 41,60% de dones són investigadores, molt poques arriben a rectores d’Universitat o bé el 37% ocupen llocs tècnics sense responsabilitat. Són dades de l’Observatorio Instituto de la Mujer del 2020.

En relació a les STEM, segons dades de l’ONU, les nenes i les dones estan infrarepresentades.
Només representen el 34% dels graduats de la UE en àmbits de les ciències, tecnologia, enginyeria i matemàtiques (STEM).

En l’àmbit de l’ocupació (segons l’Observatori Fundació Social La Caixa) a Espanya només el 16% dels professionals de les àrees STEM són dones.

A Catalunya (informe Dones TIC de l’ICD 2020) les dones representen només el 30,9% de les persones ocupades en la branca d’activitat econòmica de les TIC.

Les raons per les quals aquest tipus de professions desperten menys interès entre les dones es deuen a la falta de referents femenins i als estereotips educatius i socials existents (entorns familiars, xarxes socials i de comunicació, videojocs, etc.) entorn aquestes professions, que  influeixen en la tria d’itineraris educatius de les nenes.

La lluita contra les desigualtats: Quines eines tenim?

Ha quedat constatat que la lluita contra la desigualtat és lenta, i es canvia amb polítiques feministes i una legislació contundent que incideixi sobre els factors que la generen.

Hi ha drets que no s’han de negociar, s’han de garantir.

En l’àmbit laboral, les mesures universals com la Reforma laboral i la puja del SMI és evident que han demostrat tenir un impacte de millora en les condicions laborals i reducció de la bretxa salarial envers les dones de forma universal. La bretxa ha baixat quasi un punt respecte l’any anterio; tot i així, va disminuint molt lentament (des de l’any 2011 fins a l’actualitat, la bretxa s’ha reduït en 5 punts (el 2011 la bretxa era del 24,40% i el 2027 ha d’arribar a ser del 26%). Els darrers anys la disminució s’ha accelerat, i podem afirmar que la disminució és deguda, en part, per la pujada del SMI, ja que les més beneficades han estat les dones, que són les que ocupen majoritàriament sectors molt afectats pel SMI. Segons les dades de 2021, el 69,47% de les persones que cobraven menys de 1.013€ eren dones (7 de cada 10).

També els Plans d’igualtat a les empreses i les eines desenvolupades per poder identificar necessitats per implantar mesures correctores (auditoria retributiva, la revisió de la Valoració dels llocs de treball d’acord amb criteris de perspectiva de gènere) han ajudat a posar sobre la taula la necessitat de treballar per la igualtat a les empreses. La negociació d’aspectes essencials queden a la voluntat de negociació, i cal posar en valor la tasca de les agents sindicals d’igualtat als centres de treball que es troben amb mentalitats molt conservadores i funcionaments empresarials força inamovibles, i han de ser persistents en la negociació, en una lluita totalment desigual i sense mitjans. Com lluitar contra la bretxa salarial a les empreses quan està permès per llei un marge d’una diferència salarial de gènere fins al 25%? S’ha dotat d’una eina important a la part social per a la negociació col·lectiva als centres de treball les condicions que generen desigualtats de gènere, però també cal que aquesta funció vagi acompanyada de suports per poder-la desenvolupar amb més efectivitat.

Els Plans d’igualtat afecten només les empreses de més de 50 treballadors. Caldria universalitzar l’obligatorietat d’impulsar mesures per disminuir els factors estructurals que causen desigualtat de les dones en el món del treball i condicionen la incompatibilitat amb les cures. També, millorar la consciència empresarial perquè siguin més proactius en canviar la situació de desigualtat a la seva empresa. La majoria dels Plans d’igualtat que s’estan negociant es viuen com una obligació per part de l’empresa, no com una corresponsabilitat. Costa molt a les agents sindicals negociar mesures de revisió de complements salarials, millora de la conciliació, de flexibilitat del temps, etc. La igualtat salarial, la promoció, la millora del temps per a la cura de familiars… són condicions que avui en dia encara s’han de negociar i batallar a cada empresa, i ha d’arribar el dia que es constitueixin com a drets garantits.

Des de la política municipal comptem amb una eina important per fer avançar en igualtat en les condicions laborals de la ciutadania, que és incorporant la perspectiva de gènere en els plecs de clàusules en els processos de contractació pública. La Llei obliga a tenir registrat un Pla d’igualtat a totes les empreses que es presenten a aquests processos, i és a través dels plecs que podem establir en els requisits d’accés, valoració i/o en el compliments d’execució determinades mesures que faciliten un avanç en reduir desigualtats en el món laboral.
La Guia per a la incorporació de la perspectiva de gènere en els contractes públics publicada pel Departament d’Economia, Direcció general de Contractació Pública és una bona eina per desenvolupar.

Desenvolupar una economia feminista i atorgar valor a les cures. Ara tot just es comença a parlar de l’economia de les cures com una economia necessària a desenvolupar, per fer sostenible la vida humana. Aquesta perspectiva s’està desenvolupant gràcies als plantejaments de l’economia feminista, que aposta per un model econòmic en què es doni valor als treballs de cura informals, de la mateixa manera que als “productius”.

Des de la política municipal també podem incloure la perspectiva feminista i desenvolupament de l’economia de cures com un dels eixos de promoció estratègica i d’ocupació de ciutat. Dins dels Plans estratègics de promoció econòmica, prenen valor el desenvolupament de la innovació, tecnologia, economia de proximitat. Però també podem incloure R+D i promoció de l’economia i serveis de les cures. La cura és una necessitat bàsica essencial, des de la infància fins a la senectut, i també necessària perquè hi hagi persones que puguin anar a treballar.

Desenvolupar serveis de cura i conciliació, aplicar la innovació social, promocionar la formació per dotar el municipi de professionals i perfils necessaris per afrontar el repte de l’envelliment, fer emergir els treballs irregulars en l’àmbit de les cures, fer de l’economia de les cures una oportunitat d’ocupació i treballar per la seva qualitat, és donar valor a les cures en l’àmbit municipal.

Els Plans d’igualtat Municipals. Les polítiques d’igualtat municipals disposen també d’eines per combatre la desigualtat i la discriminació. Les regidories d’igualtat, la perspectiva de gènere en tota les àrees a través de Plans d’Igualtat efectivament transversals, que incideixin en urbanisme, habitatge, ocupació, feminització de la pobresa, programes de coeducació, promoció de serveis de cures i conciliació, esports, salut; els plecs de clàusules en la contractació pública que inclou la perspectiva de gènere en els requisits d’accés, criteris d’adjudicació, mesures d’execució; els Consells d’Igualtat dotats de mitjans per tal que siguin un espai de participació real de promoció del feminisme a la ciutat; una desagregació de dades per sexes per poder avaluar l’impacte de la desigualtat en les polítiques publiques i mesures de promoció de la igualtat que panifiquem i implementem…

Un altre 8 de març, i moltes dones sortirem al carrer per fer visible que la lluita per la igualtat no està assolida, que necessitem polítiques públiques, valentes i contundents per tal que la desigualtat desaparegui, que la igualtat no s’ha de negociar, s’ha de fer complir, que cal que la societat canviï per fer compatible l’economia, el treball i les cures, perquè combatre la desigualtat estructural que patim les dones, derivades d’una societat tradicionalment masclista i patriarcal, és una lluita feminista en la que cal interpel·lar a la responsabilitat de tothom si volem fer sostenible la societat i la vida.

 

Gemma Martinez Villagrasa
Membre de la Coordinadora Nacional de Moviment d’Esquerres de Catalunya
Actualment és Secretària de Polítiques Socials, Igualtat i Ocupació de la UGT de Comarques Gironines